Понятие оценки персонала
Оценить – значит определить уровень (величину) ценности некоторого объекта, процесса, явления. Любая оценка есть результат сопоставления анализируемого элемента действительности с некоторым эталоном, отражающим современные представления об идеале. Эталон должен быть представлен в виде описания его характеристик или требований к ним, снабженных системой критериев соответствия и шкалой оценивания.
Необходимо различать оценку как процесс и результат этого процесса. Процесс оценки определяется используемым методом и соответствующими средствами (анкетами, тестами и др.). Результат оценивания в зависимости от критериев и шкал представляется в виде качественной и количественной оценки.
В своей профессиональной деятельности субъект управления персоналом регулярно сталкивается с необходимостью оценки объектов управления, кадровых процессов и социальных явлений для обоснования и уточнения своих действий с целью познания их состояния и тенденций изменения. Такая оценка – это результат соизмерения, результат сравнения познаваемого с тем, что может выступать в качестве эталона, т. е. известного, познанного или представляемого человеком .
Эталоны устанавливаются или выбираются человеком или социальной общностью относительно субъективно, но, как правило, содержат известную долю объективного в силу того, что в их природе присутствуют многократно повторяющиеся, общепризнанные или реально достижимые результаты работы, качества и действия людей и др. Можно придать им диагностичность и большую объективность в рамках процессов стандартизации как в образовательной сфере, так и в области управления персоналом в целях оценки. В связи с этим может быть построена соответствующая система стандартов качества персонала и кадрового потенциала организации.
Основным назначением (миссией) оценки персонала является регулярное и оперативное обеспечение субъекта управления объективной информацией о состоянии и тенденциях изменения профессионализма сотрудников и кадрового потенциала организации в целом.
Основные цели оценки персонала:
Различие этих компонентов единого оценочного процесса для субъекта управления состоит в том, что аттестационная составляющая оценки персонала используется для обоснования административных решений, а диагностическая – для оптимизации мероприятий, направленных на повышение кадрового потенциала организации в целом и каждого сотрудника в отдельности.
Предметом оценки персонала являются способности сотрудников, востребованные в организации, в то время как при оценке кадрового потенциала организации изучаются и резервные способности, а также возможности их использования.
Основная задача аттестационной оценки персонала – обеспечить субъекта управления информацией по видам кадровой работы, опираясь на уровневые оценки для их сопоставления с действующими нормами:
При диагностической оценке кадрового потенциала организации выявляются потенциальные возможности сотрудников для оптимизации их дальнейшего использования, а также целенаправленного развития в соответствии со структурой и содержанием квалификационных требований.
Результаты оценки персонала и кадрового потенциала организации призваны обеспечить обоснованность действий субъекта управления по следующим направлениям:
В зависимости от вида представления информации о предмете оценки различают логико-вербальные (словесные), наглядно-образные (знаковые, графические), комбинированные формы представления оценки как результата.
Наиболее распространенными формами оценки как процесса в государственной и муниципальной службе выступают аттестация, квалификационный экзамен, кадровый мониторинг.
Принципы оценки персонала
Оценка, играющая важную роль в управлении персоналом, должна осуществляется в соответствии с рядом важнейших требований (принципов), которые гарантируют ее эффективность. Технология эффективной оценки персонала должна быть построена таким образом, чтобы персонал был оценен:
Выполнение этих требований достигается в результате реализации следующих рекомендаций:
К исходным данным процедуры оценки персонала и кадрового потенциала организации относятся:
Система оценки персонала
Под системой оценки персонала понимается комплекс единых или согласованных целей, задач и ожидаемых результатов; процедур, технологий и средств оценки; реальной (в виде структурного подразделения) или "виртуальной" (в виде системы специальных функционалов) службы оценки персонала. Система оценки персонала выполняет ряд важных социальных функций . Она позволяет:
Для совершенствования уже существующей или создания в организации принципиально новой системы оценки персонала необходим ряд условий:
Оценки государственной и муниципальной службы, как правило, связаны с деятельностью персонала (деловая оценка) и происходят в форме аттестации.
Цель такой оценки состоит в установлении соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций, свойств) требованиям должности. На основании степени указанного соответствия решаются такие задачи:
Инструментом такой оценки выступает методика, к элементам которой относятся:
Важное место в методике деловой оценки занимает оценка результативности труда. Метод оценки результативности труда – это совокупность способов и приемов определения степени достижения планируемых результатов труда персоналом в процессе службы.
В литературе представлены краткие характеристики 10 методов оценки персонала, большинство из которых включают и набор критериев, и шкалу оценок, среди них:
Исключительно большое значение изучению и оценке персонала придается как в нашей стране, так и за рубежом .
За последние годы появилось описание более десятка новых методов, среди которых особо отметим метод актуальной оценки персонала, который наиболее полно соответствует рассмотренным выше требованиям .
Понятийный аппарат предмета оценки
Конфуций утверждал, что каждое дело должно правильно называться, иначе оно не состоится. При рассмотрении проблемы оценки персонала государственной службы особое внимание следует уделить следующему понятийному аппарату .
Оценка личностных качеств персонала – составная часть оценки результативности труда, при которой могут выделяться как общие, универсальные свойства личности (например, общая эрудиция, внешний вид, общительность, честность и т.п.), так и специфические, определяемые характером конкретной профессиональной деятельности (например, способность воспринимать определенный уровень нагрузок и т.п.).
Оценка качества исполнения – деятельность руководителей подразделения организации и специалистов по управлению персоналом, направленная на определение степени эффективности работы, выполняемой сотрудником.
Оценка профессионального поведения – составная часть оценки результативности труда; охватывает такие стороны деятельности, как сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т.п.; производится путем балльного (или иного) измерения указанных показателей.
Оценка работы – определение относительной сложности различных видов работы, выполняемое специалистами по управлению персоналом совместно с руководителями подразделений организации.
Оценка результативности труда – направление деловой оценки персонала. Определяет уровень эффективности выполнения работы оцениваемым сотрудником. Связана с выделением и определением конкретных показателей оценки.
Оценка условий труда на рабочих местах – установление степени вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности труда на конкретном рабочем месте.
Оценочная беседа – часть процесса деловой оценки персонала – беседа руководителя с подчиненным, во время которой формируются решения или осуществляются действия, направленные на деловую оценку персонала.
Оценочные листы – одно из названий документов, применяемых в организации для деловой оценки своих сотрудников. Возможны и другие названия – "карты оценки", "бланки оценки" и т.п. Они представляют собой разработанные организацией бланки, в которых указываются показатели деловой оценки, способы оценки показателей, даются необходимые комментарии по заполнению оценочных листов; служат для сбора полной и всесторонней информации оценщиками. Собранная информация обобщается и анализируется руководителем оцениваемого сотрудника.
Оценочная (аттестационная) комиссия – специально создаваемый (как правило, на временной основе) орган, полномочный проводить отбор или деловую оценку персонала и принимать решение по результатам отбора или деловой оценки; формирует экспертное заключение по результатам указанных видов оценок. В ее состав входят: представители руководства организации, специалисты службы управления персоналом, руководители подразделений, авторитетные сотрудники организации, внешние эксперты-консультанты.
Оценочные центры – специализированные организации или подразделения их служб управления персоналом, выполняющие отбор или деловую оценку персонала.
Оценщик – лицо, производящее деловую оценку сотрудника организации. Для снижения субъективности оценки в организациях используется множественность оценки, что выражается в привлечении многих оценщиков. В качестве оценщиков выступают: коллеги оцениваемого сотрудника (работники того же подразделения), его непосредственный руководитель, подчиненные сотрудники, работники смежных подразделений, знающие оцениваемого сотрудника по совместно выполняемой работе. В качестве оценщика может использоваться оцениваемый сотрудник (для процесса самооценки).
Примечание 1
Оценщики как субъекты оценки могут быть формальными, действующими по утвержденному регламенту на основании нормативных актов, или неформальными, действия которых вызваны оперативными задачами, например подбором рабочей команды для подготовки некоторого проекта и т.п.
Критерий – это: 1) признак, на основании которого производится оценка, классификация, определение; 2) требование, в соответствии с которым определяются правила и процедуры однозначного выбора средств достижения определенного эффекта, варианта альтернативных решений, производится оценка степени достижения поставленной цели.