Организация, проводящая политику оптимального использования способностей своего персонала, призвана постоянно оценивать качество кадрового потенциала. Это достигается путем обобщения результатов оценок индивидуальных качеств сотрудников и получения агрегированных результатов оценки. Многократные агрегированные результаты оценки позволяют выявить динамику характеристик кадрового потенциала организации. Такие возможности обеспечивает кадровый мониторинг. Рассмотрим примеры оценки кадрового потенциала, позволяющие представить особенности этой процедуры.
Получив в результате исследований показатели качества кадрового потенциала на уровне параметров некоторого стандарта, а затем произведя оценку потенциала отдельного сотрудника, можем построить диаграмму:
Ряд 1 фиксирует ожидаемые способности сотрудника, ряд 2 – актуальные значения, полученные в результате оценки. Соотношение показателей приведено в табл. 1.
Таблица 1    
 ИСПЛД
Ряд 143444
Ряд 234534

Примечание 1
(И – интеллектуальный потенциал, С – социальный потенциал, П – потенциал профессионального опыта, Л – психолого-физиологический потенциал, Д – интегративный потенциал)
Анализ данных в этом примере позволяет заметить недостаточный уровень интеллектуального и психолого-физиологического потенциала, совпадение ожидаемых и актуальных способностей по интегративному потенциалу, превышение ожидаемых уровней по другим.
Рис. 1.  Сравнение ожидаемых и актуальных способностей
В рамках аттестационной оценки можно говорить об условном соответствии оцениваемого сотрудника должности. Диагностический характер оценки позволяет выявить направление необходимой коррекционной работы – повышение интеллектуального и психолого-физиологического потенциала путем воздействия на факторы, которые их определяют (в рамках спектра единичных показателей).
Обобщая полученные значения на уровне подразделений, а затем и организации в целом, получим агрегированные оценки качества кадрового потенциала организации, которые на диаграмме можно представить следующим образом:
Рис. 2.  Сравнение ожидаемого и актуального потенциала
Анализ данной диаграммы указывает на недостаточный уровень кадрового потенциала организации по психолого-физиологическому параметру. При этом данное отклонение может быть выражено только в одном из подразделений организации, о чем свидетельствует следующая диаграмма, отражающая значения данного параметра:
Рис. 3.  Диагностика по параметру
Из представленной ситуации можно заключить, что только в подразделении 2 значение показателя психолого-физиологического параметра не удовлетворяет ожидаемому уровню.
Рассмотрим результаты кадрового мониторинга, позволяющего отслеживать динамику и прогнозировать изменения качества кадрового потенциала организации при условии продолжения выбранной кадровой политики.
Рис. 4.  Результаты кадрового мониторинга
Отмеченный на рис.4 рост качества кадрового потенциала организации может тем не менее сопровождаться относительным уменьшением качества кадрового потенциала в отдельных подразделениях по конкретным показателям, поэтому рекомендуется обобщенные оценки анализировать наряду с диагностическими показателями по подразделениям и отдельным параметрам.
При всей относительной сложности расчетов, отраженных в приведенных примерах, отметим богатый материал, который при этом получает субъект управления персоналом для обеспечения обоснованности и объективности своих управленческих действий. С другой стороны, все рутинные операции, связанные с выполнением необходимых расчетов и построением рассмотренных и многих других видов диаграмм, успешно выполняет современный компьютер.
Таким образом, оценка персонала и качества кадрового потенциала становится не только актуальной, но и вполне реальной задачей, позволяющей обеспечить эффективное управление развитием организации.