Методы практической подготовки кадрового резерва
Различия в структуре и составе резерва, а также исходной подготовленности государственных и муниципальных служащих обусловливают необходимость индивидуального подхода при выборе форм и методов подготовки, их очередности и продолжительности. Работа со специалистами, включенными в состав резерва, обычно проводится по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых политических, экономических и управленческих знаний, глубокому освоению характера будущей работы, по выработке у специалистов умения и навыков руководства на уровне современных требований. В эту систему входят теоретическое обучение, практическая и социально-психологическая подготовка резерва.
Теоретическое обучение кадрового резерва осуществляется прежде всего в рамках государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации служащих.
Федеральные министерства и ведомства, администрации субъектов Российской Федерации сами определяют виды, формы, сроки, специализацию и направления обучения, выбор программ и учебных заведений с учетом задач и функций органов государственной власти и квалификационных требований предполагаемой государственной должности. Однако при этом важно учитывать и индивидуальные особенности профессионального развития работника, включенного в кадровый резерв.
В систему практической подготовки кадрового резерва, как свидетельствует практический опыт работы, входят:
Важнейшей формой подготовки кадрового резерва является систематическая самостоятельная работа кандидата по повышению своих профессиональных знаний, умений и навыков в процессе трудовой деятельности.
Социально-психологическая подготовка облегчает процесс адаптации работника к новой должности. Для этого необходимо детально познакомить его с нормативными документами, управленческими решениями, ввести в новом качестве в трудовой коллектив. Для многих работников проблемой становится изменение статуса (был коллегой, а стал начальником). Поэтому кадровой службе необходимо продумать процедуру адаптации "молодого" начальника и его подчиненных. В этих целях успешно применяются специальные программы и управленческие тренинги.
Несмотря на то что данные формы практической подготовки кадрового резерва достаточно хорошо известны и апробированы, используются они недостаточно эффективно. Между тем при правильной и умелой постановке работы по формированию и использованию кадрового резерва создается конкурентная среда среди специалистов, что стабилизирует государственное управление, позволяет управлять структурной межотраслевой перестройкой управленческого аппарата, обеспечивать пополнение его молодыми образованными работниками.
Как показывает практический опыт, в существенном обосновании нуждаются многие практические проблемы формирования кадрового резерва, прежде всего руководителей высшего звена органов власти и управления.
Например, в научной литературе существуют различные подходы к организации работы с кадровым резервом. Одни авторы предлагают строгую ее формализацию, т.е. четкое определение органами власти и управления потребности в резерве – вплоть до конкретных сроков и лиц, форм подготовки по каждому включенному в резерв. Другие считают нецелесообразной подобную заорганизованность. По их мнению, нельзя определять кандидатуру на "живое место".
Безусловно, есть рациональное зерно как в первом случае, так и во втором. Наиболее разумно сочетание обоих подходов. Ведь наличие качественно сформированного резерва позволяет проводить планомерную работу по подбору и расстановке кадров; сводить к минимуму элементы случайности в этом деле; учитывать постоянно возрастающие требования, предъявляемые современным уровнем управления к работникам федерального и регионального уровня.
Критерии формирования и виды кадрового резерва
В работе с кадровым резервом важно четко определить систему критериев его формирования. Под критериями понимаются признаки, на основании которых сравниваются и выдвигаются в резерв кадры при помощи показателей, дающих их качественную и количественную характеристику.
Систему критериев, как показывает современная практика, составляют: образование, специальность, опыт работы, потенциальные возможности кандидата, его организаторские, деловые и профессиональные качества.
Современные научные знания и практический опыт работы органов государственной власти по формированию кадрового резерва свидетельствуют о том, что целесообразно формировать и использовать все виды резерва – потенциальный, предварительный и окончательный.
Потенциальный резерв образуют руководители, специалисты министерств, ведомств, работники администраций, удовлетворяющие основным требованиям по образованию, специальности, возрасту либо способные им удовлетворить в ближайшее время. Он весьма неоднороден и представляет собой контингент перспективных работников, которые могут быть в будущем назначены на руководящие должности. Данная категория может стать источником создания предварительного резерва. Его состав устанавливается по сравнительным оценкам управленческих качеств кандидатов. В окончательный резерв включаются только те работники, которые в наибольшей мере соответствуют всем критериям формирования и использования кадрового резерва государственной службы. Здесь определяющим показателем являются результаты выполнения поставленных перед государственным служащим задач.
В деятельности органов государственной власти федерального и регионального уровня не все этапы прохождения по видам резерва со-блюдаются в данной последовательности. Во многих министерствах, ведомствах, комитетах, администрациях существуют только списки кандидатов в резерв, что свидетельствует о наличии "бумажного", а не действенного резерва. Поэтому на вакантные места, как правило, приглашаются работники со стороны. Внешний источник кадрового резерва имеет свои негативные стороны. Посредством его использования в органы власти и управления иногда проникают люди, склонные к совершению противоправных поступков, обладающие низкими деловыми и моральными качествами.
Все это требует введения более жестких критериев отбора кандидатов в резерв – наиболее квалифицированных специалистов, имеющих стойкий иммунитет к соблазнам руководящей деятельности, отработки системы предварительной проверки кандидатов на ту или иную должность.
Контроль деятельности специалистов, состоящих в резерве на выдвижение на руководящие должности, следует осуществлять систематически на протяжении всего времени нахождения в резерве. Это позволит определить эффективность проводимой работы.
Основными условиями формирования эффективного кадрового резерва являются:
Показатель эффективности зачисления в резерв рассчитывается по формуле

где – число служащих, назначенных на вышестоящие должности из резерва, – общее число лиц, состоящих в резерве.
Текучесть кадрового резерва рассчитывается по указанной выше формуле, где – число сотрудников из резерва, покинувших организацию в течение отчетного периода без повышения в должности, – общее число служащих, состоящих в резерве.
Работа с кадровым резервом
Подготовка кадрового резерва – это живая организаторская работа, суть которой состоит в серьезном изучении людей, их воспитании, своевременном выдвижении на такую работу, где они наилучшим образом могут проявить себя.
В целях повышения эффективности подготовки специалистов, включенных в состав кадрового резерва, целесообразно составлять индивидуальные планы подготовки. В эти планы обычно включаются мероприятия, осуществляемые в рамках подготовки и повышения квалификации кандидата, занесенного в списки резерва. При этом четко определяются виды, формы, сроки и специализация обучения.
Эффективной формой подготовки кадрового резерва является стажировка. Она позволяет закрепить на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки, изучения передового опыта, приобретения профессиональных навыков. К сожалению, в условиях реформирования общества пока не отработана система ее проведения, не выработаны критерии оценки ее результативности, не определены источники финансирования. Было бы целесообразно разработать систему организации и проведения стажировок, четко определить сроки и место их проведения. Программу стажировки и ее результаты необходимо рассматривать у руководителя органов власти и в кадровом подразделении этого органа. Регулярное проведение стажировок предполагает решение вопросов методического, организационного и материально-бытового характера. Следует разработать необходимые нормативные документы, создать материальные предпосылки для становления и развития института стажировки.
Важную роль в управлении процессом формирования и использования кадрового резерва государственной службы играют гласность и коллегиальность. Целесообразно оглашение списков кандидатов в резерв, создание возможности каждому сотруднику высказать свои замечания и предложения по кандидатурам. Наличие обратной связи, т.е. учет мнения коллектива, позволяет уменьшить степень риска при отборе кандидатов в резерв, способствует дальнейшему укреплению и развитию демократических начал в управлении.
При формировании кадрового резерва необходимо учитывать коэффициент резерва – число кандидатур, включенных в резерв в расчете на каждую должность. Он определяется исходя из конкретных условий и возможностей организации. Вместе с тем на каждую руководящую должность целесообразно иметь как минимум две-три кандидатуры независимо от качества деятельности работающего на ней руководителя. Если кандидатур по оцениваемому резерву меньше двух, то очевидна вероятность ослабления у единственного кандидата стимула к самосовершенствованию.
При увеличении числа кандидатов в резерв качество работы неизбежно снижается, а также уменьшается вероятность выдвижения для каждого кандидата.
При формировании и использовании кадрового резерва необходимо сделать управляемыми два фактора: время нахождения в резерве и назначения на должность. Причем работа с кандидатами, выдвинутыми в резерв, должна вестись строго индивидуально, с учетом личных возможностей человека.
Все это свидетельствует о том, что нужна четкая регламентация общего срока пребывания в резерве по каждому отдельному кандидату. Регламентированный срок пребывания в резерве поможет специалисту уверенно планировать свою карьеру и не приведет к спаду активности, снижению самооценки личности.
Проблемы рационального формирования и использования кадрового резерва должны быть приоритетными, перспективными направлениями деятельности руководителей органов государственной власти всех уровней. Вести эту работу нужно с учетом современных требований, данных управленческой науки, эффективных методов проверки готовности кандидатов к замещению должностей, включенных в резерв.
Контроль деятельности государственных и муниципальных служащих, состоящих в резерве на выдвижение, следует вести на протяжении всего времени нахождения их в резерве. Целесообразно списки резерва пересматривать и утверждать один раз в год. При пересмотре кадрового резерва в конце года важно сделать обстоятельный анализ, дать оценку подготовленности каждого государственного служащего, обосновать решение о зачислении его в состав резерва на новый срок.
В случае снижения лицами, состоящими в кадровом резерве, уровня и результатов профессиональной деятельности, совершения проступков, а также из-за несоответствия их качеств требованиям, предъявляемым к государственным служащим (в том числе и по состоянию здоровья), они должны исключаться из резерва решением руководителя органа государственной власти.
Важную роль в управлении процессом формирования и использования кадрового резерва играют учет и отчетность. Как показывает практический опыт, целесообразно, чтобы все документы, отражающие процесс и результаты подготовки государственного служащего, хранились в личном деле (стажировка, выполнение программы индивидуальной подготовки, повышение квалификации и т.д.). Это станет возможным, если в органе государственной власти будут четко определены обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом.
В настоящее время складывается более благоприятная ситуация для активного использования института резерва кадров государственной службы. Прежде всего сняты ранее действовавшие ограничения по социальному положению, партийной, национальной принадлежности, полу и т.д. Основополагающим при формировании кадрового резерва является конституционный принцип равного доступа граждан к государственной службе без какой-либо дискриминации по социальной, расовой, национальной, языковой и религиозной принадлежности, имущественному и должностному положению, месту жительства, убеждениям, принадлежности к общественным объединениям. Таким образом, расширяется социальная база, внутренние и внешние источники формирования кадрового резерва. Поиск подходящих для выдвижения на государственные должности кандидатур возможен во всех социальных слоях общества, как в государственных, так и в негосударственных, предпринимательских структурах.
Вместе с тем формирование новой системы работы с кадровым резервом еще не завершено, сделаны лишь первые шаги по ее становлению.