Управление карьерой персонала – это комплексная технология воздействия руководителей государственных органов власти, кадровых служб на целенаправленное развитие способностей работников, накопление ими профессионального опыта и рациональное использование их потенциала как в интересах сотрудников, так и в интересах организации. В этой кадровой технологии выражена квинтэссенция управления персоналом в организации.
Основные условия управления карьерой
Управление карьерой протекает в конкретных условиях. Они определяют особенности, содержание, трудности работы с персоналом государственной службы. Учет условий реализации этой кадровой технологии позволяет разработать основные направления, пути, способы, конкретные мероприятия, которые будут обеспечивать реализацию профессиональных способностей человека. Такими условиями выступают:
- осознание ценности профессионального опыта человека как важнейшего национального достояния, как ценнейшего капитала любой организации. Профессионально выполняющий свои служебные обязанности государственный или муниципальный служащий представляет социальную ценность для большей части членов общества и этим определяется приоритет его профессионализма перед политической ориентацией;
- высокий статус кадровых служб в государственных и муниципальных органах. В настоящее время возможности кадровых служб в государственных органах власти весьма ограниченны. Их статус принижен, они слабо влияют на качественный состав государственных служащих и фактически не влияют на рациональное использование профессиональных возможностей персонала. В служебном продвижении служащих в организации доминируют не результаты конкурсов, квалификационных экзаменов, аттестации, мнения руководителей кадровой службы, а рекомендации руководителей. На это указали 85% опрошенных государственных служащих и 83% руководителей. Не обеспечивает повышения статуса кадровых служб по управлению карьерой персонала и существующая нормативно-правовая база. В целях эффективного управления персоналом роль кадровых служб государственных органов должна быть изменена, прежде всего повышен ее статус. Полномочия кадровых служб должны быть дифференцированы по группам должностей государственной и муниципальной службы. Это означает, что по отношению к одним группам должностей кадровые службы должны обладать рекомендательными, по другим, к примеру, функциональными, а по отдельным группам – предостерегающими и блокирующими полномочиями;
- создание системы общественного контроля за использованием профессионального опыта государственных и муниципальных служащих, механизма защиты общества от непрофессионализма в государственном управлении. Общество вправе знать, кто от его имени и кого нанимает себе (обществу) на службу. Практика показывает, что келейность, закрытость информации об отборе на государственные должности ничего хорошего авторитету государственного органа власти не дает. Напротив, подрывает авторитет и органа власти, и его руководителя, усиливает отчуждение, культивирует недоверие к ним граждан, а нередко может инициировать и конфликтную ситуацию. Влияние этих обстоятельств может быть существенным образом нейтрализовано при повышении ответственности руководителя кадровой службы не только перед вышестоящими государственными органами, но и перед институтами гражданского общества;
- создание оптимальной карьерной среды и карьерного пространства. Как известно, организационная и должностная структура – это установленное формальное разграничение отношений, задач, функций в организации для достижения ее целей. Наличие продуманной и научно обоснованной должностной структуры органов государственной власти – необходимое условие и важнейший фактор реализации технологии управления карьерой. Они задают формальное карьерное пространство, в котором и происходит изменение должностного статуса государственного и муниципального служащего, формируется потребность в необходимых профессиях и специальностях, накапливается профессиональный опыт и профессиональные способности персонала.
Карьерное пространство – это относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, задающая необходимые условия для реализации профессионального опыта специалиста. В числе основных требований к карьерному пространству можно назвать: относительную стабильность должностной структуры, возможность простора для творческого, профессионального и должностного роста персонала, оптимальное соотношение должностей, способствующее состязательности в профессиональном развитии персонала, адекватность целям и задачам, которые стоят перед организацией. Для реализации формальных возможностей, заложенных в карьерном пространстве, необходима и карьерная среда.
Карьерную среду следует рассматривать как единство необходимых (карьерное пространство) и достаточных условий, созданных в организации для управления карьерой персонала. К достаточным условиям карьерной среды следует отнести: наличие объекта управления карьерой, т. е. состава персонала, способного к профессиональному развитию; наличие системы, механизма, техники и технологий управления карьерой; готовность персонала воспринять эти технологии управления карьерой; подготовленность руководителей и кадровых служб к такой работе с персоналом; наличие действенных материальных и моральных стимулов должностного роста – мотивационной среды.
Карьерное пространство создается в процессе организационного проектирования, структуризации государственных органов власти на основе тщательного изучения целей, направлений деятельности, задач, функций, потребность в которых возникает в общественной практике. Карьерная среда в большей степени является продуктом общественных отношений, уровня общей, профессиональной и управленческой культуры, традиций, организованности, уважения к интересам человека и других факторов.
Важным условием управления карьерой персонала является наличие подготовленных специалистов кадровой службы, которые бы в совершенстве знали содержание этой кадровой технологии.
