Реальный социальный мир приобретает все более антропологические параметры, при которых экономика и техника являются средством, а человек, его состояние (материальное, физическое, психологическое, нравственное), его возможность проявить свою индивидуальность становятся основным социальным индикатором прогрессивности или реакционности всех явлений и процессов современного мира. [1]

Тот, кто сумеет создать наиболее привлекательные условия для реализации человеком своих способностей, а также эффективные системы управления профессиональными возможностями людей, и будет доминировать в мировом сообществе.

Одной из важнейших причин бедственного положения большей части населения России является качество практики управления вообще и управления профессиональными возможностями человека в организации, в частности, невысокий уровень культуры отношения к человеку как к национальной ценности. [2]

Любое управление, где человеческий ресурс является важнейшим фактором достижения цели, нуждается в современном кадровом менеджменте. Ответственность за кадры несет не только и не столько служба управления персоналом, сколько — и прежде всего — непосредственный руководитель.

Проблема состоит в том, что требуемого менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами нет, и одна из причин — в том, что для этого не развита базовая основа – кадровая культура общества.

Прав В.В. Щербина, опубликовавший в журнале "Социс" ( 7 за 2003 год) весьма своевременную статью "Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами", когда замечает, что даже в крупных деловых организациях существующие службы управления персоналом пока не рассматриваются в качестве полноценных менеджерских подразделений, равных по профессионализму и значимости службам, которые направлены на развитие техники и технологии, финансов, маркетинга, информационных ресурсов и др.

В настоящее время еще сохраняется положение, когда далеко не всегда решающую роль в назначении на руководящую должность играет профессиональная компетентность, умение руководить и, тем более, осуществлять изменения, способность к полному раскрытию потенциала работников.

К сожалению, до сих пор в характеристике профессиональной компетентности руководителя нет не только оценочных параметров уровня кадровой культуры, но вообще отсутствует само понятие.

В России никогда не готовили профессиональных работников для управления персоналом. Лишь в 2000г. появился государственный образовательный стандарт по специальности "Управление персоналом", в соответствии с которым выпускники должны:

ЗНАТЬ: сущность государственной системы управления трудовыми ресурсами; технологию управления персоналом организации: найм, отбор и прием персонала; подбор и расстановку персонала; деловую оценку персонала; профориентацию, социализацию и трудовую адаптацию персонала; использование персонала; высвобождение персонала; технологию управления развитием персонала организации: систему непрерывного обучения персонала, подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала, аттестацию персонала, управление деловой карьерой, управление служебно-профессиональным продвижением персонала, управление кадровым резервом, управление нововведениями в кадровой работе; анализ и описание работы и рабочего места; оценку качества труда и трудовой жизни персонала; оценку результативности труда персонала организации; оценку результатов деятельности подразделений управления персоналом; оценку затрат на персонал организации; оценку экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и процессов управления персоналом организации.

ВЛАДЕТЬ МЕТОДАМИ: найма, отбора, приема, подбора, расстановки, деловой оценки, профориентации, социализации, трудовой адаптации, использования, высвобождения персонала организации; подготовки, переподготовки, повышения квалификации, аттестации персонала организации, управления деловой карьерой, кадровым резервом; оценки качества и результативности труда персонала и деятельности подразделений службы управления персоналом; оценки затрат на персонал организации, экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

ИМЕТЬ ЯСНОЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЕ о механизме технологии управления персоналом и технологии управления развитием персонала организации; системе показателей оценки качества и результативности труда персонала, экономической и социальной эффективности проектов совершенствования управления персоналом организации. [3]

У руководителя должен быть сформирован определенный уровень кадровой культуры, позволяющий ему не только иметь представление об управлении человеческими ресурсами организации и формировании системы управления качеством персонала, но и ставить задачи перед специалистами службы управления персоналом по широкому спектру проблем — от формирования кадровой политики организации и ее реализации до механизма внедрения современных кадровых технологий.

Почему особенно высока востребованность кадровой культуры руководителя в условиях рыночных отношений?

"Ищу человека!",- так отвечал древнегреческий философ Диоген, когда его спрашивали о том, почему он бродит днем с фонарем.

Управленец, руководитель всегда ищет человека, т.е. работника для обеспечения достижения целей организации, которую он возглавляет. Пожалуй, основная функция его личной кадровой культуры – это найти такого человека и обеспечить условия реализации его реальных возможностей и потенциальных способностей для достижения целей организации с учетом интересов самого человека, а также не допустить в коллектив бездарных и бестолковых людей.

И еще одно немаловажное обстоятельство. Опора на инициативных и заинтересованных работой, как ее процессом, так и результатом, людей является гарантией реализации руководителем своих деловых намерений и достижения собственного благополучия, не только материального, но и социального, общественного. Видимо, следует согласиться с мнением о том,

что хорошие менеджеры не только делают деньги, но и создают смысл существования для людей. Хотелось бы добавить, что они создают смысл существования и для себя.

Именно через кадровую культуру происходит трудный процесс социализации руководителя как личности, как менеджера. Почему этот процесс труден?

Во-первых, в России идет сложный, противоречивый и очень политизированный поиск путей реформирования социально-трудовой сферы, в том числе и кадровой работы, что долгое время вообще выпадало из спектра проблем рыночных преобразований — делили власть и собственность. Теперь же сложилась парадоксальная ситуация: теоретических воззрений на развитие управления персоналом очень много (сотни книг за последние 5 лет), но грамотных специалистов в этой сфере чрезвычайно мало; руководитель не знает, что такое кадровая политика, не обучен этому , не нацелен на ее формирование, и, тем более, не подготовлен к решению задач управления персоналом.

Во-вторых, еще только формируются основы, условия и предпосылки для перехода к новому пониманию процесса управления персоналом. Новая парадигма управленческой культуры востребует и новое отношение к пониманию профессиональной компетенции руководителя. И тот, кто быстрее поймет роль и место в этой компетенции кадровой культуры, станет более прогрессивным предпринимателем.

В-третьих, современный менеджер должен обладать особым видением и прогнозированием будущего. По мере продвижения к намеченной цели он выстраивает свою деятельность, в которой работа с людьми становится главным и тактическим, и технологическим средством достижения результатов.

Знание и понимание человеческих возможностей, поведения личности в организации – это важнейший элемент управленческой культуры. Управленческая деятельность – это сбалансированность цели, средства и результата, но сбалансированность достигается, прежде всего, руководством персоналом, человеческим ресурсом организации.

Грамотный современный руководитель считает работоспособный квалифицированный персонал не просто человеческим, а стратегическим ресурсом или, иначе, "человеческим капиталом". Уже становятся аксиомой утверждения о том, что любая проблема предприятия, организации, учреждения — это проблема управления человеческим капиталом, человеческими ресурсами. Персонал предприятия охватывает не только тех, кто работает сейчас в организации, но и тех, кто в ней будет работать. Работник и работодатель – равные партнеры, коллеги в достижении своих целей, а сближение этих целей – наиболее приемлемый путь к эффективности работы предприятия. Управление персоналом представляет собой важнейшую функцию процесса управления. Следовательно, каждый линейный руководитель является менеджером по персоналу, обладающим определенным уровнем кадровой культуры.

Понятие "кадровая культура" отражает более глубокое осознание представлений о культуре вообще. Культура как понятие трактуется весьма многогранно. Даже дословный перевод включает: возделывание, воспитание, образование, развитие, почитание. В широком смысле это специфическая, и — следует подчеркнуть — генетически ненаследуемая совокупность средств, способов, образцов, форм, методов и ориентиров человеческой деятельности. И, прежде всего, условия взаимодействия людей со средой существования, которые они вырабатывают в совместной жизни для поддержания определенных структур и правил деятельности, общения.

Более узко культуру можно представить как систему коллективно реализуемых смыслов, символов, ценностей, убеждений, образцов и норм поведения общества в целом или присущих определенной группе людей.

Различают материальную и духовную культуру. Важнейший аспект понимания духовной культуры заключается в том, что она характеризует особенности поведения, сознания и деятельности людей в конкретных сферах общественной жизни. Поэтому вполне приемлемо формирование понятия "кадровая культура", когда отношения в сфере реализации прав, обязанностей, интересов, ценностей и возможностей, профессиональных потребностей в труде становятся важнейшим условием жизнедеятельности людей, смыслом их существования.

Как образно представить культуру личности?

Представьте себе корону Российской империи, которая состоит из большого количества бриллиантов — окультуренных, специальным образом ограненных алмазов. Рассыпьте их, и получится просто груда драгоценных камней. Их общая ценность будет гораздо меньше, чем цена короны – произведения искусства и символа власти, имеющего особую историческую ценность и значимость.

Культура личности состоит из множества культур, каждая из которых имеет свою "огранку", произведенную природой (врожденные качества), обществом, семьей, личным трудом ее носителя. В зависимости от социального статуса личности формируется и комплекс его культур.

Если говорить о руководителе, то в его культуре личности особо крупные "бриллианты" — это административная культура, которая все более становится его профессиональной культурой, организационная, деловая, информационная, правовая, коммуникативная, исполнительская, культура должностного лица.

Руководитель в политической сфере блистает иными гранями личностной культуры – властная культура, политическая, электоральная.

Но в каждой из этих культур есть своя грань, отражающая необходимость управления людьми. Кадровая культура руководителя в процессе управления организацией представляет собой фокусировку разных культур для принятия кадрового решения.

Правовая культура обеспечивает нормативно-правовую обусловленность кадровой работы, правовую грамотность и обоснованность принятия кадровых решений.

Управленческая культура – необходимость управления кадровыми процессами и кадровыми отношениями в организации, формирования кадрового менеджмента на основе общих управленческих знаний.

Информационная культура – информационно-аналитическое обеспечение управления персоналом — формирует особые требования к кадровой и персональной информации.

Таким образом, аспект каждой культуры в данном представлении характерен для восприятия кадровой культуры руководителя.

Кадровая культура может быть представлена как комплексная, интегративно-обобщающая характеристика управленческого труда. Она отражает его специфику. Любое дело делают штатные работники. Может быть, они не столь компетентны и умелы, не так дисциплинированы и преданы организации как хотелось бы, имеют иные недостатки, но они таковы, какие есть. Иными — для достижения целей организации, для эффективной работы — их надо воспитать: подготовить, расставить на основе изучения особенностей, интересов, целеустремлений, обеспечить соответствующие условия труда и мотивацию, реализовать социальные гарантии, дисциплинировать отношения в коллективе и создать надлежащий морально-психологический климат и многое другое.

Уровень управления может быть различным: супервизор, средний менеджер, директор (топ-менеджер), генеральный директор, президент компании… Другими словами, каждый уровень управления востребует соответствующий уровень кадровой культуры.

Уровень кадровой культуры руководителя выступает своеобразным критерием профессиональной компетентности управленца.

Все это имеет проявление в тех ролевых аспектах профессиональной деятельности руководителя, которые относятся к сфере кадровой работы.