Критерии эффективности деятельности руководителя с ролевых позиций в соответствии с компетенцией, полномочиями и ответственностью представлены в табл. 1.
Таблица 1
| Роль | Какими факторами предопределена | Содержание деятельности по роли |
| Кадровый стратег | Необходимостью участия в разработке, реализации и развитии кадровой политики организации | Разработка кадровой стратегии. Определение механизмов ее реализации. Осуществление руководства кадровыми службами в целях реализации стратегии |
| Организатор создания и руководитель системы управления персоналом | Переходом к профессиональной деятельности по управлению персоналом и создание соответствующих служб | Организация работы кадровых подразделений и обеспечение их совместной деятельности с другими службами в интересах эффективного достижения целей организации |
| Кадровый инноватор | Необходимостью перехода к управлению человеческими ресурсами в связи с возрастанием их роли в производственных процессах и накоплению человеческого капитала | Организация проведения исследований. Выработка направлений развития служб управления персоналом. Поиск эффективных способов, форм и методов влияния на кадровые процессы и кадровые отношения в организации |
| Кадровый технолог | Участием в кадровой работе в соответствии с должностными (функциональными) обязанностями | Решение вопросов найма и увольнения персонала, его аттестации, профессионального развития, социальной защиты, управления карьерой, формирования необходимого морально-пси-хологического климата в коллективе |
| Исполнитель | Компетенцией по организации кадровой деятельности в организации и исполнение решений вышестоящих организации | Исполнение кадровых программ. Исполнение функций по организационно-кадровому аудиту и контроллингу персонала |
| Кадровый консультант | Внешним – взаимодействие с внешней средой и внутренним – эффективность достижения целей организации через оптимизацию использования человеческого ресурса | Доведение кадровой стратегии до всех управленцев и служб управления персоналом. Разъяснение возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала |
Возможность выполнения перечисленных профессиональных ролей, то есть само управление персоналом, предполагает наличие у руководителя необходимого уровня профессиональной компетенции.
Профессиональная компетенция руководителя в сфере управления персоналом государственной службы оценивается по следующим критериям:
- Интеллектуальная компетентность – знания, образованность, способность к аналитическому мышлению и комплексному подходу, к выполнению служебных обязанностей. Это доскональное знание дела, существа выполняемой работы, сложных связей, явлений и процессов, возможных способов и средств достижения намеченных целей.
- Интегративная компетентность – способность к интеграции знаний и умений, умение выделить приоритетные направления и наиболее действенные формы деятельности, наличие навыков рационально и эффективно действовать в условиях быстро изменяющейся среды.
- Ситуативная компетентность – жизненный и профессиональный опыт, умение действовать в неординарной ситуации, настойчиво добиваться поставленной цели.
- Социальная компетентность – наличие коммуникативных способностей, умение поддерживать ровные и уважительные отношения с подчиненными, коллегами и вышестоящими руководителями, правильно воспринимать мнение других, вести беседы и переговоры.
Управление персоналом осуществляется во времени и в пространстве, это динамичный процесс, характеризующийся эволюционными переменами, развитием. Развитие невозможно без наличия у руководителя профессионального потенциала.
Для этого руководитель формирует и развивает свою кадровую культуру до тех пор, пока исполняет свои полномочия.
Формирование высокопрофессиональной кадровой культуры руководителей предполагает изучение современных проблем разработки и реализации кадровой политики и управления персоналом, развития кадровых технологий в условиях формирования и становления новых социальных, экономических, трудовых, финансовых, административных, нравственных отношений в обществе в соответствии с тенденциями его развития.
Совершенствование уровня профессиональной подготовки руководящих кадров в любой сфере деятельности должно охватывать специфику осуществления управленческой, организационной, информационно-аналитической, инновационной, методической, профессионально-образовательной, исследовательской и финансово-экономической деятельности в сфере управления человеческим капиталом и кадровым потенциалом на основе кадровой политики организации.
Кадровая культура руководителя характеризуется знанием законодательства о труде и нормативной правовой базы управления персоналом, основ теории управления и теории организации, рыночной экономики и менеджмента, предпринимательства и ведения бизнеса, современных проблем социологии и психологии труда, акмеологии, конфликтологии, конъюнктуры рынка труда и рабочей силы, образовательных услуг, основ социологии кадровых процессов и кадровых отношений, кадрового маркетинга, современных концепций управления персоналом, трудовой мотивации, системы и методов оценки персонала, актуальных проблем выработки и реализации кадровой политики государства и организации, форм и методов обучения и повышения квалификации персонала, этики делового общения, организации документационного, информационного, научно-методического, социологического и кадрового обеспечения управления персоналом.
Руководитель должен грамотно взаимодействовать с кадровыми органами и службами управления персоналом, со специалистами сферы занятости населения, консалтинговых фирм, центров оценки персонала, организаций, обеспечивающих решение проблем консультирования по управлению персоналом, организационно-кадрового аудита, подбора и отбора персонала, с социологами, изучающими кадровые процессы и отношения. В сфере его профессионального внимания находятся проблемы информационно-аналитического и методического обеспечения работы с персоналом, организации профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, организационного проектирования должностей и организационных структур управления.
Он должен стремиться к овладению навыками решения кадровых ситуаций в организации, разработки локальных нормативных актов, регулирующих трудовые и кадровые отношения в организации, подготовки и принятия кадровых решений, кадрового планирования и применения кадровых технологий (отбор и расстановка персонала, аттестация кадров, ротация кадров, формирование и использование кадрового резерва, оценка персонала, планирование и управление деловой карьерой, трудовая мотивация и другие), документационного обеспечения кадровой работы, социологического анализа кадровых процессов и кадровых отношений, статистического учета персонала, организации непрерывного процесса обучения кадров, организационного, нормативного и методического обеспечения кадровой работы в организации.
Уровень кадровой культуры руководителя характеризуется практическим освоением отечественного и зарубежного опыта формирования и развития систем управления персоналом, передовых научных идей в сфере формирования и использования человеческого капитала и кадрового потенциала, правового регулирования кадровой политики и кадровых отношений, профессионального совершенствования персонала, применения современных концепций управления персоналом, новейших тенденций в реализации кадровых технологий, наиболее действенных принципов социального обеспечения и правовой защиты персонала.
Его должно отличать: стремление к постоянному совершенствованию кадровых технологий в соответствии с развитием нормативных, организационных, научно-методических, программно-технологических основ их проведения и обобщения личного опыта и деятельности служб управления персоналом; способность к практическому участию в формировании навыков управления персоналом и развитию кадровой культуры руководителей своей организации, в совершенствовании нормативной базы кадровой работы, ее информационно-аналитического и документационного обеспечения.
Не слишком ли много составляющих элементов в характеристике кадровой культуры руководителя и возможно ли все это освоить?
Освоить можно, если осмысленно решать такие вопросы, как:
- определение роли и места системы управления персоналом в системе современного менеджмента организации и построение эффективной службы управления персоналом;
- формирование кадрового состава службы персонала, разработка и внедрение внутренних стандартов и процедур деятельности специалистов;
- создание внутриорганизационных коммуникаций службы персонала, организация взаимодействия со структурными подразделениями;
- развитие корпоративной культуры и имиджа службы по управлению персоналом.
Кадровая культура руководителя включает определенные функции, как общие, так и специфические, которые по своей актуальности и силе проявления определяются внешней и внутренней средой организации, фазами ее жизненного цикла. Общие функции представлены на схеме
1. Специфические можно представить следующим образом:
- наращивание кадрового потенциала организации для реализации ее бизнес-стратегии путем привлечения ответственных, работоспособных, высококвалифицированных и талантливых людей;
- формирование и закрепление традиции уважительного отношения к человеческому фактору как ведущей ценности организационной культуры (нельзя жалеть денег на толковых людей);
- формирование человековедческих технологий (это создание многоцелевой системы, концентрирующей и эффективно реализующей усилия по обеспечению процесса проявления личностного потенциала работников, актуализации чувства профессионального достоинства, сбережения их здоровья, оптимизации межличностных и деловых отношений);
- регулирование отношений в организации (кадровых и управленческих через кадровую работу: руководства и исполнения; централизма и самостоятельности; субординации и координации; дисциплины и инициативы; ответственности и состязательности);
- обеспечение профессиональной компетентности, мобильности, востребованности и социальной защищенности персонала;
- минимизация проблем и коллизий между человеком и организационным окружением путем стыкования ожиданий персонала и организации по отношению друг к другу;
- целенаправленное высвобождение интеллектуального и организационно-кадрового потенциала организации для достижения ее целей посредством создания условий для эффективного труда.
Если определены функции кадровой культуры, то надлежит и осмыслить принципы ее формирования:
- эволюционная трансформация традиционной кадровой работы в интегрированную систему стратегического управления человеческими ресурсами – это целевая предопределенность формирования кадровой культуры руководителя;
- нормативная обусловленность функционально-должностных обязанностей руководителя по управлению персоналом, формированию и реализации кадровой политики организации;
- критериальная обусловленность результативности влияния уровня сформированности кадровой культуры руководителя на кадровое обеспечение достижения целей организации;
- восприятие кадровой культуры менеджеров как ключевого элемента реализации кадрового потенциала современной организации;
- интеграция работы руководителей всех звеньев в систему кадрового менеджмента посредством формирования и реализации кадровой культуры высшего руководства;
- возрастание значения технологических аспектов в формировании кадровой культуры руководителей.
