Методы оценки персонала, предлагаемые отечественной и зарубежной наукой и практикой оценивания, делятся на две большие группы:

Необходимость повышения объективности оценки, учета достоинств каждой из групп методов, а также применения компьютерных технологий привела к созданию комбинированной группы методов оценки .

Если первая группа методов естественным образом включается в технологии оценки персонала, то вторая требует дополнительной проработки форматов фиксируемой кадровой информации и первичных результатов экспертизы качеств.

Учитывая повторяющийся характер процедур оценки и достаточно большой объем данных, а также необходимость их статистической обработки, для выполнения рутинных операций в рамках оценки персонала используются компьютерные базы данных. Таким образом, основным современным средством технологий оценки персонала являются компьютерные системы.

Такие автоматизированные компьютерные системы, основанные на реализации актуальной оценки персонала, позволяют проводить:

В государственной и муниципальной службе нормативно введены две важнейшие формы оценки – аттестация и государственный квалификационный экзамен. Их технологизация имеет важное практическое значение для управления персоналом.

Технологизация квалификационного экзамена, как правило, связана с использованием тестовой методики. Разнообразие видов проверяемых знаний, уровней и форм их представления отражается в технологизации тестовой методики, основная направленность которой выражается в форматировании различных видов тестовых заданий – стимулов мыслительной деятельности, отражающей контролируемые знания.

В современных тестовых методиках, включаемых в технологии квалификационного экзамена, используются такие формы тестовых заданий :

Для каждого задания составлена система критериев (ключи верного ответа или критериальная схема поэлементного анализа ответов оцениваемого сотрудника).

По результатам тестирования составляется следующая таблица (рис. 1).

Оценка в каждой графе таблицы означает: 2 балла – за верное выполнение задания, 1 балл – за неполное или неверное выполнение задания, 0 баллов – за невыполненное задание.

Данная таблица позволяет не только определить сотрудников, успешно выполнивших тест (строка "аттестационная оценка"), но и выявить типичные недостатки их профессиональной подготовки (строка "диагностическая оценка"). Так, если успешными считаются результаты, равные или превышающие 60% (от максимально возможной оценки), то аттестацию, как видно из таблицы, прошли только 6 из 10 сотрудников. С другой стороны, на данном примере видно, что задание IX не выполнил ни один испытуемый. Этот факт является основанием для планирования повышения квалификации по соответствующему направлению всех сотрудников.

Для наглядности полученные результаты представим в виде диаграммрис. 2 и 1.

Объективность оценок персонала с применением данной технологии обеспечивается компьютерной системой, содержащей достаточно вариативную базу тестовых заданий в соответствии с программой квалификационного экзамена. Структурно-функциональная схема такой системы имеет вид рис. 4.

В рамках государственного квалификационного экзамена для федеральных государственных служащих в программу тестирования включаются разделы, обеспечивающие контроль и оценку знания сотрудниками положений Конституции Российской Федерации, основ государственной службы, законов и постановлений, касающихся соответствующего органа государственной власти и управления, регламента учреждения (организации), документов по делопроизводству.

Таким образом, очевидно, что актуальная оценка персонала в рамках квалификационного экзамена – достаточно сложная и ответственная процедура, а ее выполнение без соответствующей технологизации и автоматизации весьма затруднительно.

С другой стороны, применение компьютерных систем не только повышает объективность, надежность и достоверность оценок персонала, но и позволяет хранить и накапливать данные о проводимых в организации оценочных мероприятиях, возвращаться к любой имеющейся в базе данных информации для уточнения и получения дополнительных данных, а главное, массивы данных допускают выборочную и интегральную их обработку для решения задач кадрового мониторинга.

Регулярная оценка персонала позволяет отслеживать динамику его качеств, что существенно повышает эффективность управления кадровыми процессами и кадровыми отношениями. Анализ происходящих изменений персонала с использованием диагностической оценки в рамках мониторинга позволяет выявить основные факторы, оказывающие устойчивое влияние на уровень оценки персонала. Поскольку проведение специального регулярного оценивания весьма затруднительно, следует использовать все данные, получаемые в результате различных форм оценки персонала (аттестация, текущая оценка, квалификационный экзамен). Чтобы эти данные были сопоставимы, нужны технологии оценки персонала и компьютерные средства их обеспечения. Как же анализируется динамика оценки персонала?

Рассмотрим в качестве примера табл. 1, в которой представлена оценка качеств (1–5) сотрудников.

При росте общей оценки отмечен как рост ее составляющих (оценки по качествам 1, 2, 3), так и понижение уровня качества 4, при этом качество 5 осталось неизменным. Если не принять мер, то можно прогнозировать дальнейшее падение качества 4 и отсутствие развития качества 5. Этот пример показывает основные возможности технологии кадрового мониторинга.