Кадровый резерв – это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей.
Работа с кадровым резервом, как и другие технологии деятельности, является комплексной и базируется на основе:
- расчета потребности в персонале;
- анализа кадрового потенциала;
- анализа кадровой ситуации в регионе;
- плана по пересмотру организационной структуры (организационное проектирование);
- оценки кандидатов при приеме на работу, диагностики персонала;
- аттестации и оценки труда.
Кадровый резерв должен формироваться на федеральном уровне, уровне субъектов Федерации, в конкретных органах власти и управления. Он может быть: ближний, среднесрочный, дальний (стратегический); открытый-закрытый; обезличенный или на конкретную должность.
В кадровый резерв государственной и муниципальной службы включаются молодые, компетентные, профессионально грамотные, перспективные чиновники, работающие как в центре, так и в регионах. Без расширения географии при формировании кадрового резерва задача будет выполнена не в полном объеме.
В системе государственной и муниципальной службы институт резерва выполняет следующие функции: развития, регулирования, стабилизации, непрерывности действия государственного аппарата.
Цели и принципы формирования кадрового резерва
Основной целью формирования кадрового резерва является создание подготовленного к управлению в новых условиях состава государственных и муниципальных служащих, обеспечение непрерывности и преемственности государственного управления, его совершенствования на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовать задачи и функции соответствующего органа государственной власти. Эффективность использования института кадрового резерва обеспечивает:
- своевременное удовлетворение дополнительной потребности в кадрах служащих всех категорий в соответствии с реестрами должностей государственной и муниципальной службы;
- качественный отбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение;
- сокращение периода адаптации служащих, вновь назначенных на более высокие должности;
- повышение профессионализма и улучшение качественного состава служащих.
- Формирование кадрового резерва осуществляется на основе следующих принципов:
- актуальности резерва – потребность в замещении должностей должна быть реальной;
- соответствия кандидата характеру должности и типу резерва – требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;
- перспективности кандидата – ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.
Данные принципы носят универсальный характер и применяются во всех сферах деятельности. При отборе кандидатов в резерв для работы в конкретной сфере, например в системе государственной службы, можно выделить специфические принципы формирования кадрового резерва для данной сферы:
- равного доступа граждан к государственной службе;
- объективности в подборе и зачислении в резерв в соответствии с заслугами и способностями работников, необходимыми для выполнения более ответственной работы;
- компетентности и профессионализма;
- учета при формировании резерва пола, происхождения, национальности, религиозных и политических взглядов работников;
- обязательного личного согласия кандидата на зачисление в резерв;
- ответственности руководящих должностных лиц в органах государственной власти за наличие резерва на свои должности и качество его подготовки .
Источники формирования кадрового резерва
Формированием и использованием кадрового резерва должны заниматься руководители и кадровые службы органов государственной власти на основе годовых и 3–5-летних перспективных планов работы.
Основными этапами формирования кадрового резерва государственной службы являются отбор кандидатов в состав резерва, их изучение, согласование состава с руководителем, определение сроков, форм и методов его подготовки. Он должен формироваться:
- из числа перспективных государственных и муниципальных служащих;
- из числа наиболее подготовленных в профессиональном отношении выпускников РАГС при Президенте РФ, АНХ, региональных академий государственной службы, вузов и других учебных заведений.
Руководители и кадровые службы органов государственной власти должны использовать все источники пополнения резерва:
- представителей политических партий;
- депутатов законодательных органов власти;
- офицеров, уволенных в запас;
- другие категории работников.
Несмотря на различные источники формирования и использования кадрового резерва, требования к его подбору должны быть едины:
- высокий уровень профессионализма;
- прогрессивные взгляды и личностные характеристики (положительная мотивация на реализацию социально-экономической политики государства, активная установка на добросовестное и творческое выполнение должностных обязанностей, ответственность, самоконтроль и организованность, готовность к сотрудничеству и совместной работе, высокий уровень интеллекта, способность принимать решения в сложных ситуациях, эмоциональная зрелость);
- четко выраженные признаки социально-психологической зрелости.
Управление формированием и востребованностью кадрового резерва государственной и муниципальной службы должно осуществляться на основе: учета перспектив развития органа государственной власти; анализа состава персонала, его структурных подразделений – и по другим критериям.
При формировании кадрового резерва должны учитываться результаты служебной деятельности, уровень профессионального образования, стаж работы по специальности, возраст (как правило, не старше 40–45 лет), состояние здоровья, общественное мнение о сотруднике, личное желание государственного служащего и планирование им своей карьеры.
При востребованности кадрового резерва следует не допускать выдвижения работников на более высокие должности без прохождения всех служебных ступенек.
