Отбор как кадровая технология

Среди кадровых технологий одной из важнейших является отбор персонала. Это комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации. Содержание этой кадровой технологии формировалось на протяжении человеческой истории и в тесной связи с развитием управленческой деятельности, в том числе государственного управления.

К истории отбора на государственную службу

История развития государства как социального и правового института, как органа управления свидетельствует о том, что общество стремилось к тому, чтобы им управляли преимущественно культурные, образованные и способные к этому граждане. Человечество на протяжении столетий формировало требования к тем, кто причастен к правлению, создавало способы, методы, механизм, которые обеспечивали бы формирование квалифицированного состава служащих государства.

Понимание и обоснование мысли о том, что не все люди способны в равной степени хорошо выполнять одну и ту же работу, а следовательно, их необходимо отбирать по определенным критериям, найдем уже в трудах мыслителей древнего мира.

Примеры

Пример 1

В Ведах, древнейшем литературном памятнике Индии, отмечается: "Две одинаковые руки создают неодинаковое... // Неодинакова сила у близнецов..."

Пример 2

Китайский мыслитель Конфуций (551–479 гг. до н.э.) в своем труде "Беседы и суждения" сформулировал систему требований к тем, кто изъявляет желание принимать участие в управлении государственными делами.

Пример 3

Значительный вклад в обоснование необходимости отбора граждан на различные государственные должности внес Платон (427–347 гг. до н.э.) в своем труде "Государство". К правителям государства он предъявлял высшие требования: они должны быть философами (в нынешнем понимании – всесторонне образованными), управлять, опираясь на философию (науку). "Пока в государствах не будут царствовать философы либо так называемые нынешние цари и владыки не станут благородно и основательно философствовать и это не сольется воедино – государственная власть и философия – и пока не будут в обязательном порядке отстранены те люди – а их много, – которые ныне стремятся порознь либо к власти, либо к философии, до тех пор... государствам не избавиться от зол, да и не станет возможным для рода человеческого и не увидит солнечного света то государственное устройство, которое мы только что описали словесно" (речь идет об идеальном государстве. – А.Т.).

Позднее в работах мыслителей государств Западной Европы и России можно найти более обстоятельное обоснование необходимости отбора граждан на государственную службу. Так, первые отечественные официальные упоминания об отборе на государеву службу и о его критериях относятся к середине XVII в. В одном из документов этого времени чиновникам Разрядного приказа предписывалось: "А буде которые служилые люди учнут государю бити челом, то им за старостью, или увечьем, или за болезнею на государеву службу идти не мочно. И тех челобитчиков на Москве и в городах осматривати".

К настоящему времени в отечественной и зарубежной практике накоплено немало способов, обеспечивающих качество отбора персонала при поступлении на государственную службу. Значительная их часть берет свое начало еще в глубокой древности. Среди основных исторических способов занятия государственных должностей следует выделить:

выборы на должность;
занятие должности по праву наследования;
насильственный способ занятия должности;
выкуп должности;
выбор на должность за личную преданность;
назначение на должность за заслуги.

Среди особенностей этих способов отбора на должности следует отметить:

стихийный характер использования;
примитивное и эмпирическое обоснование содержания и необходимости применения;
преимущественно ненормативный характер применения.

Таким образом, отбор персонала – это исторически обусловленная технология поиска граждан, наиболее пригодных для этого вида деятельности или социального института.

Структура отбора персонала

Отбор – это многоактное действо, в котором человек участвует на протяжении всей своей активной профессиональной деятельности.

Следует различать отбор при поступлении на службу (отбор на государственную или муниципальную службу) и отбор, многократно проводимый в период нахождения на государственной и муниципальной службе (отбор на государственной и муниципальной службе, отбор в процессе прохождения службы, отбор в процессе службы – пролонгированный отбор).

При отборе человека на службу происходит идентификация его характеристик с требованиями, выдвигаемыми как организацией в целом, так и конкретной должностью, ее предметной областью. На этом этапе отбора приоритетное значение имеют социальные характеристики человека и формальные критерии отбора.

В процессе отбора персонала на службу (государственную или муниципальную) решаются задачи комплектования должностей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных качеств. Это отбор для государственной и муниципальной службы как социального института, а не как для конкретного вида профессиональной деятельности. Критерии отбора на государственную и муниципальную службу имеют наиболее общий характер и представлены в законодательстве о государственной и муниципальной службе. Это, как правило, требования к уровню образования, наличию гражданства, предельным границам возраста, знанию положений нормативных актов, стажу работы, состоянию здоровья и др.

Отбор в период прохождения службы – пролонгированный отбор – проводится в процессе профессионального развития и изменения должностного статуса служащего. Он осуществляется при внутриорганизационном должностном перемещении человека, формировании резерва и в других случаях управления персоналом.

Пролонгированный отбор существует и при распределении профессиональных задач, которые выполняются служащими по поручению руководителя в повседневной деятельности организации. Не обходится без отбора и организация учебы персонала. Наконец, отбор существует и при решении задач сокращения персонала в организации, переводе сотрудника из одного структурного подразделения в другое и увольнении. В ходе этих разновидностей отбора приоритет имеют профессиональные характеристики человека, поскольку социальные характеристики, как правило, адекватны требованиям государственной службы, иначе он не был бы государственным служащим.

Условия отбора

Поскольку отбор персонала представляет собой одну из сложных кадровых технологий, то для ее осуществления важно соблюсти необходимые условия:

определить наиболее общие характерные черты государственной и муниципальной службы как социального института и на их основе сформулировать существенные социальные требования к человеку;
раскрыть содержание, характер и условия профессиональной деятельности служащего, задаваемые службой как публичным, социальным, правовым и организационным институтом по обеспечению выполнения функций государства;
сформулировать и конституировать (официально установить) с учетом специализации должности и социальных требований к службе необходимые профессионально-квалификационные требования (профессиограмму должности) к претендентам на замещение должности государственной и муниципальной службы;
изучить, используя разнообразные методы, качества и способности претендентов на должности и произвести их идентификацию (сопоставление, сравнение) с требованиями соответствующей должности;
установить полномочия субъектов управления процессом отбора, порядок его проведения и оформления его результатов.

Как социальный институт отбор персонала на государственную и муниципальную службу представляет собой систему мероприятий и субъектов отбора, обеспечивающих формирование такого состава государственных служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам государственной службы.

С точки зрения содержания отбор персонала как кадровая технология – это идентификация, сопоставление, соотнесение наиболее общих требований, выдвигаемых организацией, сферой деятельности, с характеристиками персонала, конкретного человека.

Отбор и подбор персонала

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. Схематично различие отбора от подбора представлено на рис. 1. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности, отвечающих установленным требованиям социального института, видов деятельности в сфере государственной службы.

При подборе осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности в сфере государственной службы с известными возможностями, накопленным профессиональным опытом, стажем, способностями человека.

Рис. 1. Различие отбора и подбора персонала

Таким образом, в процессе отбора персонала на государственную и муниципальную службу решаются задачи комплектования персоналом органа государственной власти, государственных должностей исходя из требований:

к человеку как личности;
к претенденту как субъекту социальных отношений и носителю определенных социальных качеств;
к состоянию здоровья;
к возрасту;
к наличию гражданства;
к общему стажу работы, в том числе стажу работы на государственной и муниципальной службе, и др.

Это отбор для государственной службы как социального института, а не как конкретного вида профессиональной деятельности.

Составной частью отбора граждан на государственную и муниципальную службу является профессиональный отбор. Это более тонкая по сравнению с отбором процедура идентификации характеристик человека и требований конкретной государственной и муниципальной должности.

Критерии профессионального отбора обусловлены той предметной областью, которая составляет содержание должностных функций или требований профессионального вида деятельности.

В ходе профессионального отбора человек подбирается на должность с учетом:

профессиональных способностей;
личностных качеств;
уровня и профиля образования;
стажа работы по специальности;
профессионального опыта – профессионального психологического опыта, профессиональных знаний, профессиональных действий.

Большая часть указанных требований определяет по сути потребность в интеллектуальном отборе государственных и муниципальных служащих, поскольку основным критерием профессионального отбора становится профессиональный опыт личности.

Профессиональный опыт личности – это распредмеченная (ставшая ее достоянием) область социального опыта, представленная в субъективированных его формах – профессии, специальности, специализации.

Важным элементом профессионального отбора является профессиональный психологический отбор. С его помощью осуществляется идентификация психологической структуры профессиональной деятельности и психологических характеристик личности.

Исходя из специфики должностей государственной и муниципальной службы, в структуру профессионального отбора обязательно включается медицинский, а при необходимости и другие его разновидности.

В практической работе по управлению персоналом государственной и муниципальной службы профессиональный отбор занимает одно из важных мест в деятельности как руководителей государственных органов, так и кадровых служб. Потребность в нем обусловлена постоянной необходимостью комплектования государственной и муниципальной службы подходящими для этого профессионалами – гражданами, обладающими высоким уровнем профессионализма и компетентности.

Профессиональный отбор и профессиональный подбор

В структуре отбора следует различать профессиональный отбор и профессиональный подбор. Жизненные ситуации часто вносят коррективы и в планы кадровых органов, и в планы самого человека. Поэтому очень часто возникает необходимость поиска должностей, видов деятельности под профессиональные способности и профессиональный опыт человека. Иногда это требуется в силу состояния здоровья служащего, нередко по причине взаимоотношений с руководством или коллегами по службе, семейных обстоятельств, соблюдения норм трудового законодательства. Нередко в интересах самого государственного или муниципального органа – с целью наиболее рационального использования профессиональных возможностей служащего – требуется подобрать для конкретного человека наиболее подходящую должность. В данном случае речь идет о профессиональном подборе.

При профессиональном подборе осуществляется поиск под профессионально-квалификационные качества человека, его профессиональный опыт наиболее соответствующих им должностей. С внедрением в практику работы кадровых служб технологий планирования карьеры служащих, организации планомерной работы с резервом кадров, реализации выводов аттестации служащих и др. потребность в профессиональном подборе существенно возрастет. Его важнейшая задача состоит в том, чтобы рационально распорядиться профессиональным потенциалом государственного и муниципального служащего путем нахождения для него таких должностей, где его профессиональный опыт реализуется максимально эффективно.

Если при профессиональном отборе приоритет отдается интересам организации и идет поиск человека под профессионально-квалификационные требования должности, то при профессиональном подборе исходят из приоритета интересов профессионала и посредством этого учитывается интерес организации. В практической деятельности понятия "отбор" и "подбор" зачастую используются как синонимы, что не всегда соответствует содержанию деятельности по отношению к персоналу и реализуемым кадровым технологиям.

Таким образом, отбор как кадровая технология имеет сложную структуру. Это обусловлено исключительным значением этой технологии в практике управления персоналом.